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文/作者：王老师zhhczx002专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。

前言：

绩效考核问题”是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有“世界级的管理难题”之称。数据调查表明，被调查的外资公司中，90%有绩效考核系统，其中70%感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70%有考核系统，但其中却有90%都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！

绩效管理：指标提取的8个步骤

1）明确公司战略和发展目标；

2）找出实现目标的关键成功因素KSF；

3）确定KSF与主要流程的联系；

4）确定各主要流程的关键控制点；

5）形成初步的业绩指标体系；

6）找出对企业发展起关键作用的指标；

7）确定关键业绩指标体系；

8）改进相关管理流程，重新审定公司战略。

【如何让员工欣然接纳新的薪酬制度】

1、员工加薪了；

2、加薪幅度可能比预想的还要大，虽然并非固定的额度；

3、员工有更多机会创造新收入；

4、建立弹性机制给员工一定的安全感；

5、丰富多元化激励，让员工感受到活力和动力；

6、逐步让员工自己计薪；

7.使用宽带薪酬。

再给大家介绍一种KSF宽带薪酬：

KSF是什么！

KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。

案例模板

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素。

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点。

3、聚焦这些因素，并视为其为核心目标。

4、每一个因素代表一份特定价值，并员工薪酬、升值、激励相关。

5、复制与扩散KSF,让成功可持续。

把他的固定薪酬拿出一定比例，做宽带薪酬，并按照一定比例分配到各个指标，每个指标，通过数据筛选，选出一个平衡点，在原有平衡点上：

1. 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；

2. 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发

3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；

4. 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；

5. 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；

6. ...

在这样的模式下，员工有6-8个渠道，可以为自己加薪，他拿的越多，意味着他做出了卓越的成效，企业效益越好。

所以，员工可以得高薪酬，企业可以得高利润，这是一个双赢的局面。

点评：

• 月度绩效利益驱动：

• 每月通过薪酬激励中高层管理者

• 根据”结果导向、数据说话、效果付费的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；

详细操作

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

⇓

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

⇓

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

⇓

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

分析解读：KSF的思维方式

一、加薪思维 ：给员工一份加薪计划，给企业一套善企业绩的方案。

二、平行线思维 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。

KSF可以实现的独特价值：

1、员工为自己而做，收入用结果的数据衡量；

2、员工与老板利益趋同，思维统一；

3、极大地挖掘员工的能力与潜能；

4、让管理者转变为经营者；

5、强调企业与员工的公平与平等价值交换；

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值；

7、平衡推动企业向上发展；

8、快速促进企业利润增长；

效果反馈----数据说话

某制造企业导入KSF一个月后，重做率马上从10%降到2.8%，这是一家以手工为主的制造企业，我们的KSF其中一个指标就是重做率，车间主管（大师傅）原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3－4小时，有了重做率指标后，车间主管每天至少6小时在严格把关质量，所以重做率迅速下降！原来以为10%是正常的，当降到2.8%时这家老板都惊呆了！

其他行业（餐饮、物业，建筑，互联网、面店连锁等）设计KSF原理都是一样的，欢迎可以跟我一起交流这套体系更多探讨。

运营作者：王老师

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